Selbstorganisation

Ob wir von Selbstorganisation sprechen, oder von partizipativem Management, von Teilautonomie, Shared Leadership, Teal Organisation oder Empowerment: Stets geht es um die Überwindung tayloristischer Prinzipien der Arbeitsorganisation, um Delegation von Verantwortung und weitgehende Mitwirkungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden in Unternehmen und Organisationen. Wir sind davon überzeugt, dass Selbstorganisation, die den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen angepasst ist, zu einer Win-Win-Situation führen kann mit «guter Arbeit» für die Beschäftigten und ökonomischen Vorteilen für das Unternehmen.

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Seit mehr als 60 Jahren gibt es zahlreiche Beispiele, wie eine solche Win-Win-Situation für Mitarbeitende und Unternehmen praktisch realisiert werden kann. Trotzdem haben sich Konzepte zur Selbstorganisation (noch) nicht wirklich durchgesetzt. Die wesentliche Ursache hierfür ist der schwere Abschied vom hierarchischen Denken und der noch schwerere Abschied von einer Kultur, in der Kontrolle über Mitarbeitende dominiert und nicht das Vertrauen in deren Fähigkeiten und Engagement. 

Wir unterstützen mit viel Erfahrung und grosser innerer Überzeugung Organisationen, die den Weg zur Selbstorganisation der Mitarbeitenden gehen möchten. Wir initiieren und unterstützen partizipative Prozesse, in denen jene Akteure, die künftig selbstorganisiert handeln sollen, selbst den Rahmen und die Regeln für diese neue Form der Arbeit entwickeln.


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«Die Werkstatt soll von jeder denkbaren geistigen Arbeit befreit werden. Jegliche solche Arbeit soll in einem Planungs- und Arbeitsbüro vereinigt werden (...). Der Arbeiter erhält gewöhnlich eine ausführliche schriftliche Anweisung, die ihm bis ins Detail seine Aufgabe, seine Werkzeuge und ihre Handhabung erklärt (...). Dieses Pensum bestimmt nicht nur was, sondern auch wie es getan werden soll, und setzt die genaue Zeit fest, die zur Vollbringung der Arbeit gestattet ist.»
Frederick Winslow Taylor 1911

«Ergebnisplanung statt Tätigkeitsplanung: In diesen neuen Organisationsformen der Arbeit entsteht qualifizierte (Gruppen-)Arbeit mit weitem Handlungsspielraum, die sich im Rahmen grobmaschiger Vorgaben weitgehend selbst reguliert. (…) Statt bloß vorgeschriebene Tätigkeiten auszuführen, sollen zusammenhängende Aufgaben kooperativ gelöst und Arbeitsabläufe mitgestaltet werden. So werden fachliche, methodische und soziale Kompetenzen umfassend genutzt, die sich in der Arbeit zugleich erhalten und entfalten.»                                   
Brödner &  Pekruhl 1991

«Dynamic team work [is] the heart of the lean plant.»
Womack et al 1990


 

«'Workplace Innovation’ defines evidence-based organisational practices that enable employees at every level to use and develop their skills, knowledge, experience and creativity to the fullest possible extent, simultaneously enhancing business performance, engagement and well-being.»                                    
Totterdill et al 2002

«Wenn partizipatives Management also ökonomisch erfolgversprechend ist, wenn dies durch Konzepte unterfüttert, durch Fallstudien belegt, durch quantitative Untersuchungen bestätigt und über viele Kanäle öffentlich kommuniziert wird, warum ist die Zahl der Betriebe, die sich ernsthaft mit diesem Konzept beschäftigen, so gering?» 
Pekruhl 2001

«Hierarchieebenen bringen Ordnung und Stabilität in grosse Organisationen. Aber überall um uns herum können wir Zeichen dafür erkennen, dass Pyramidenstrukturen mit der Komplexität unserer heutigen Welt überfordert sind. Wir müssen neue Strukturen der verteilten Autoritäten entwickeln.»         
Laloux 2016